Přiznám se i bez mučení. Když jsem šel na schůzku s panem Šimonem, tak jsem si v duchu říkal: „Je, to zase bude nějaký rádoby mudrc přes nábor lidí do IT sféry, který si bude natřásat hřívu každým svým nadechnutím.“ Příjemně jsem se spletl, ale o tom už je náš rozhovor.

Pane Šimone, pracujete jako Team Leader ve firmě, která dodává zaměstnance i do tak velkých společnosti jako jsou např. Cemex, CSC nebo Siemens. Jak osobně vnímáte svou profesi?     

• Jak jí vnímám? Jednoho dne mi někdo z okruhu mých bližních řekl – Martine, jak je možný, že mi nejsi schopný najít žádnou práci v IT, když děláš tam, kde děláš? A v ten moment jsem si uvědomil, že je něco špatně. Vážně jsem se nad tím zamyslel a řekl si, že to začneme dělat jinak. Moje motto i mého týmu mých konzultantů zní - zaměstnavatele seženu, když mám dobrého člověka, a toho mám po ruce vždycky. Když mi někdo napíše na LinkedIn, na FB, pošle e-mail, zavolá či přijde osobně, tak to znamená v mých očích jediné – má zájem, a už tohoto kroku si dnes hodně cením a vážím. Vnímám svou profesi tak, že pomáhám lidem najít jejich skutečný pracovní potenciál. 

A můžete mi blíže popsat, co přesně pro vás znamenají ta slova „dělat to jinak?“

• Maximálně možně poznat daného člověka, který s námi chce spolupracovat. A jít dál a hlouběji než bývá zvykem v oblasti personální agentury. To je to jinak, chápete? Překračovat svým způsobem nějaké již zavedené hranice, což znamená přestat paradoxně toho člověka škatulkovat do různých už zajetých přihrádek. Chceme poznat jeho motivaci, obavy, ale také i soft vlastnosti. Někteří naši klienti si ty soft záležitosti od nás i přímo vyžadují. Zajímá je to. Takže, když se to pokusím shrnout – rozklíčovat toho člověka od A po Z. 

Zní to trochu jako utopie.

• Nejsme superhrdinové (chvíle odmlky), ale snažíme se dávat ruku do ohně za každého našeho kandidáta u klientů. Tady v Experisu navíc proto máme i dobrou výchozí pozici, dělat “lovce hlav“ tak trochu více citlivě, jak já rád říkám. Navíc jsme přímo v kontaktu s hlavními manažery velkých IT firem.

Jak vlastně probíhá koncept práce s kandidátem, který vás osloví, abyste jim pomohli najít pracovní uplatnění? 

• Koncept je zázračně jednoduchý. De facto zlenivět kandidáta a uklidnit (usmívá se).

To myslíte vážně, zlenivět ho?

• Naprosto vážně. My chceme být strůjcem všeho dění, poskytnout komfort v oblasti náboru a komunikace s klientem. Kandidát je pasivní a my o něm dáváme vědět a nabízíme ho. Tam kde naše práce de facto končí, tedy tím, že mu najdeme vhodnou pozici, tam jeho práce teprve začíná. A proč by se tedy měl ve fázi hledání náš kandidát aktivně stresovat hledáním práce, když už se rozhodl věřit našim službám? 

Teď jste zmínil téma, které mě velmi zajímá, a to kde práce s kandidátem tedy skutečně končí?

• Chceme kandidátovi poskytnout support v jakémkoli směru. Komunikace s ním probíhá vlastně neustále. Je to partnerství na celý život. Nezapomínáme na své lidi. Vždyť by to byla veliká hloupost, kdybychom jim našli místo a pak si je nadobro vymazali ze záznamů a i z paměti. Navíc touto komunikační cestou dostáváme 100% nabitý feedback skrz naskrz. Kolikrát se stane, že se k nám náš bývalý kandidát vrátí a na oplátku nás proškolí o něčem, co se naučil během svého zaměstnání. Uvaříme mu kávu a jde se na věc (směje se). Bez takovýchto věcí bychom nemohli růst dále.

Pane Šimone, teď by mě zajímalo… na kolik je vaše práce o důkladné přípravě a na kolik procent v ní hraje roli improvizace daného okamžiku.

• Tak předně 24 hodin denně pracuji s lidmi (smích), takže rozhodně improvizace každým coulem. Ne, je to dobrá otázka (na chvíli se zamyslí). Zkusím vhodně kontra odpovědět reálným příkladem z praxe. Zrovna nedávno se mi ozval na e-mail člověk, že je Python vývojář a my jsme zrovna neměli oficiálně vypsané žádné pozici pro tento post. A tak jsem začal pracovat mimo naši síť. Vytipoval jsem si 4 společnosti a hned u 2 z nich se mi povedlo dostat se k nim na schůzku. Takhle asi tedy u mě vypadá ten porcovaný poměr přípravy/improvizace. Musíme si umět vždy nějak poradit, vždyť pomáháme měnit lidem jejich životy.

Dobře, a teď otázka z jiného soudku… co když i přes veškerou snahu se stále nedaří člověka zaměstnat. Co potom?

• Jak jsem říkal hned zkraje, nejsme superhrdinové, ale samozřejmě když se nám nedaří, tak „neskládáme zbraně“ při prvním nezdaru. Naopak pracujeme kontinuálně i s lidmi, kterým hned neseženeme práci.

A jakým způsobem s nimi pracujete?

• Dáváme jim např. rady, jak si správně vyplnit profil na pracovních portálech apod. Mohou s námi samozřejmě vše ohledně hledání zaměstnání volně konzultovat. Navíc mám pod sebou tým zkušených a šikovných konzultantů IT a Engineeringu, kteří naplno žijí svou profesí. Když to řeknu upřímně, kdyby tím vážně nežili, tak už tady dávno nejsou a dělají něco jiného. Naše profese je totiž psychicky velmi vyčerpávající, tomu věřte. 

Jak často se stane, že v první řadě kandidát hledá pozici jen hlavně dle výše mzdy?

• Odpovím takto; my tu jsme právě od toho, abychom našeho kandidáta o práci správně v tomto směru usměrnili. Někdy jsou jejich požadavky nadhodnoceny a někdy jsou zase podhodnoceny. Představte si trojúhelník, tři vrcholy – klient, kandidát a my. Všichni máme stejný cíl – mít správného člověka na správném místě, a když do toho aplikuji i vaši otázku, tak odpovím, že i se správným platovým ohodnocením. Jedině takto mi ten trojúhelník dává skutečně smysl.

Kde se dle Vás nyní nalézá trh práce v IT?

• Já to vidím tak, že minimálně do roku 2020 stále poroste nabídka na trhu, ale školy ty lidi tak rychle nedodají. Vezměte si, že například v minulým roce 2016 jsme dělali celosvětově průzkum a zjistili jsme, že IT pracovníci jsou na 2. místě v žebříčku TOP pozic, s jejichž zaplněním mají zaměstnavatelé celosvětově největší obtíže. A co teď? Navíc mnozí lidé, kteří studují IT, jsou spíše introvertního zaměření a kolikrát jsou to právě ti nejvíce talentovaní jedinci, jenže když je škola po úspěšném dokončení „vyhodí“ ven, tak jim chybí ta „vnější průbojnost“. Není to tedy o tom, že by ti lidé neexistovali, oni spíše nevědí, jak se vhodně uplatnit či řekněme probít. A vidíte, krásně se dostáváme k tomu mému konceptu zlenivění.

A moje poslední otázka na závěr, osloví vás i lidé, co mají nulovou znalost v IT, ale přesto je to silně láká?

• Ano, oslovují. A rozhodně jim neříkáme ne. Nepamatují si jediný případ, kdyby za 5 let, co Experis funguje, jsme takového člověka odmítli. To na nás je se přizpůsobit našemu kandidátovi a pokusit se mu co nejlépe pomoci. Dokážeme školit na míru a máme vybudovanou síť po celém světě. To jsou naše klíčové prvky, které nám hrají silně do karet. Dokonce se Vám, pane redaktore, musím svěřit, že mě samotného mile překvapilo, že jsem nedávno zjistil, že máme pobočky i v Kolumbii a Izraeli, takže vážně po celém světě (úsměv). 

Po absolvování příjemného rozhovoru s panem Martinem Šimonem ze společnosti Experis jsem dostal díky jeho otevřenosti nový pohled na celý proces recruitmentu neboli „kádrování lidí". Zřejmě to není nuda, ale pěkně dobrodružná jízda. A to pro všechny zúčastněné.

Pro významné klienty hledá v současné době hledá Martin tyto pozice: